Friday, November 7, 2014

Kuis Hukum Ketenagakerjaan

1.  Apa yang dimaksud dengan ketenagakerjaan dan hukum ketenagakerjaan?
Pengertian Ketenagakerjaan
Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
Pengertian Hukum Ketenagakerjaan
NEH van Asveld menegaskan bahwa Pengertian Hukum Ketenagakerjaan adalah hukum yang bersangkutan dengan pekerjaan di dalam hubungan kerja dan di luar hubungan kerja.

Menurut Molenaar Pengertian Hukum Ketenagakerjaan ialah bagian dari hukum yang berlaku di suatu negara, yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh dengan buruh dan antara buruh dan penguasa.
Soetiksno memberikan pendapat mengenai Pengertian Hukum Ketenagakerjaan merupakan keseluruhan peraturan-peraturan hukum mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan seorang secara pribadi ditempatkan di bawah pimpinan (perintah) orang lain dan keadaan-keadaan penghidupan yang langsung bersangkut-paut dengan hubungan kerja tersebut.
Pengertian Hukum Ketenagakerjaan menurut Prof. Imam soepomo diartikan sebagai himpunan dari peraturan-peraturan, baik peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.
2.       Ada 4 syarat perjanjian diatur dalam pasal 1320 KUH perdata dan UU 13 Ketenagakerjaan, coba sebutkan!
1.)    Adanya kesepakatan kehendak (Consensus, Agreement)
Dengan syarat kesepakatan kehendak dimaksudkan agar suatu kontrak dianggap saah oleh hukum, kedua belah pihak mesti ada kesesuaian pendapat tentang apa yang diatur oleh kontrak tersebut. Oleh hukum umumnya diterima teori bahwa kesepakatan kehendak itu ada jika tidak terjadinya salah satu unsur-unsur sebagai berikut.
a)    Paksaan (dwang, duress)
b)   Penipuan (bedrog, fraud)
c)    Kesilapan (dwaling, mistake)
Sebagaimana pada pasal 1321 KUH Perdata menentukan bahwa kata sepakat tidak sah apabila diberikan karena kekhilafan atau diperoleh dengan paksaan atau penipuan.
2.)     Wenang / Kecakapan berbuat menurut hukum (Capacity)
Syarat wenang berbuat maksudnya adalah bahwa pihak yang melakukan kontrak haruslah orang yang oleh hukum memang berwenang membuat kontrak tersebut. Sebagaimana pada pasal 1330 KUH Perdata menentukan bahwa setiap orang adalah cakap untuk membuat perikatan, kecuali undang-undang menentukan bahwa ia tidak cakap. Mengenai orang-orang yang tidak cakap untuk membuat perjanjian dapat kita temukan dalam pasal 1330 KUH Perdata, yaitu
a)    Orang-orang yang belum dewasa
b)   Mereka yang berada dibawah pengampuan
c)    Wanita yang bersuami. Ketentuan ini dihapus dengan berlakunya Undang-Undang No.1 tahun 1974 tentang perkawinan. Karena pasal 31 Undang-Undang ini menentukan bahwa hak dan kedudukan suami istri adalah seimbang dan masing-masing berhak untuk melakukan perbuatan hukum.
Syarat sah yang objektif berdasarkan pasal 1320 KUH Perdata
Disebut dengan syarat objektif karena berkenaan dengan obyek perjanjian. Konsekuensi hukum apabila tidak terpenuhinya salah satu objektif akibatnya adalah kontrak yang dibuat batal demi hukum. Jadi sejak kontrak tersebut dibuat kontrak tersebut telah batal.
3.)    Obyek / Perihal tertentu
Dengan syarat perihal tertentu dimaksudkan bahwa suatu kontrak haruslah berkenaan dengan hal yang tertentu, jelas dan dibenarkan oleh hukum. Mengenai hal ini dapat kita temukan dalam pasal 1332 ddan1333 KUH Perdata.
Pasal 1332 KUH Perdata menentukan bahwa
“Hanya barang-barang yang dapat diperdagangkan saja dapat menjadi pokok suatu perjanjian”
Sedangkan pasal 1333 KUH Perdata menentukan bahwa
“Suatu perjanjian harus mempunyai sebagai pokok suatu barang yang paling sedikit ditentukan jenisnya
Tidaklah menjadi halangan bahwa jumlah barang tidak tentu, asal saja jumlah itu terkemudian dapat ditentukan / dihitung”
4.)    Kausa yang diperbolehkan / halal / legal
Maksudnya adalah bahwa suatu kontrak haruslah dibuat dengan maksud / alasan yang sesuai hukum yang berlaku. Jadi tidak boleh dibuat kontrak untuk melakukan hal-hal yang bertentangan dengan hukum. Dan isi perjanjian tidak dilarang oleh undang-undang atau tidak bertentangan dengan kesusilaan / ketertiban umum (Pasal 1337 KUH Perdata). Selain itu pasal 1335 KUH Perdata juga menentukan bahwa suatu perjanjian yang dibuat tanpa sebab atau dibuat karena suatu sebab yang palsu atau terlarang adalah tidak mempunyai kekuatan hukum.


3.       Apakah yang dimaksud dengan PKWT (Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu) atau lazim disebut pekerja kontrak dan apakah yang dimaksud PKWTT (Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu). Apakah yang membedakan karyawan tetap dan karyawan kontrak? Berapa lama masa kontrak yang diperbolehkan oleh undang- undang?
PKWT
Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan, yang sekali selesai/bersifat sementara
Selesai paling lama 3 tahun
Bersifat musiman
Berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, produk tambahan dalam percobaan.
Perpanjangan:
Dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Perpanjangan didahului pemberitahuan 7 hari sebelumnya.
Pembaruan:
Setelah berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan hanya 1 kali paling lama 2 tahun. Pembaruan dilakukan 30 hari setelah berakhirnya PKWT.
PKWTT
Dapat mensyaratkan masa percobaan 3 bulan
dalam masa percobaan pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum
Perjanjian kerja berakhir jika:
1.)    Pekerja meninggal dunia
2.)    Berakhirnya jangka waktu perj. Kerja
3.)    Putusan pengadilan/putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
4.)    Adanya keadaan/kejadian tertentu yang tercantum dlm Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.

4.       Apakah dalam UU ketenagakerjaan No 13 2003 sudah diatur mengenai outsorcing? Apa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan outsorcing? Mengapa banyak pihak terutama pekerja dan serikat pekerja menolak sistem outsorcing dan kontrak?
5.       Apakah yang dimaksud PKB dan apa maksud tujuan dibuatnya PKB?
A.      Perjanjian kerja bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. (Pasal 123)
B.      Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara SP / SB atau beberapa SP / SB yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
(Pasal 1, point 2, Kepmenakertrans No.48/2004)
C.      Perjanjian Kerja Bersama yaitu perjanjian yg merupakan hasil perundingan antara SP/SB yg memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah


Masa berlaku  PKB :
(1) Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun.
(2) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
(3) Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.
(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) tidak mencapai kesepatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat :
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan
d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peratuaran perundang-undangan yang berlaku apabilabertentangan maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Perjanjian kerja bersama berlaku pada hari penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut.
Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

6.       Apa yang dimaksud UMK?
Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap propinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Propinsi.

-          Apa yang menjadi acuan penentua upah minimum si duatu daerah?
penentua upah minimum si duatu daerah berdasarkan usulan dari Komisi Penelitian Pengupahan dan Jaminan Sosial Dewan Ketenagakerjaan Daerah (sekarang Dewan Pengupahan Provinsi atau Kab/Kota) dengan mempertimbangkan; kebutuhan hidup pekerja, indeks harga konsumen, pertumbuhan ekonomi, kondisi pasar kerja dsbnya.

-          Apakah perusahaan wajib memberikan upah minimum kepada pekerja?
Sesuai dengan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ,pegusaha yang tidak membayarkan upah sesuai ketentuan UMP dianggap sebagai pelaku kejahatan dengan ancaman sanksi penjara dari satu hingga empat tahun dan denda minimal Rp100 juta dan maksimal Rp400 juta.UMP yang ditetapkan merupakan gaji pokok bagi pekerja yang masih belum menikah dan punya masa kerja 0-12 bulan. Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

-          Apakah pengusaha boleh memotong upah pekerja?
Jika pengusaha tidak mampu membayar sesuai ketentuan upah minimum, apakah pekerja berhak menuntut pemenuhannya?

Jawaban 1
Beberapa praktisi beranggapan bahwa upah tidak boleh diturunkan/dikurangi karena berpegang pada konteks secara harfiah/eksplisit dalam Ps. 17 KEPMENAKER No. 1 Thn 1999 yang menyebutkan bahwa “Pengusaha yang telah memberikan upah yang lebih tinggi daripada upah minimum yang berlaku, dilarang menurunkan/mengurangi upah.” Namun dalam konteks pasal tersebut ada makna implisitnya yang harus dicermati, yaitu tidak boleh menurunkan upah lebih kecil daripada upah minimum yang berlaku. Jika berpegang pada makna tersebut maka bisa diartikan bahwa upah bisa saja turun selama ada dasarnya. Berikut hal-hal yang mendasari upah dapat diturunkan/dikurangi:

1. Dasar filosofis atau kondisi sebab - akibat
Unsur utama hubungan industrial adalah adanya pekerjaan, adanya perintah kerja dan adanya upah. Adanya karyawan yg bekerja / berproduksi / KINERJA dan adanya pengusaha yg memberi upah / gaji. Realitas bahwa "KINERJA KARYAWAN" adalah dinamis bisa meningkat dan/atau menurun baik karena faktor lain atau faktor yang disebabkan oleh karyawan tersebut sendiri. Idealnya adanya keseimbangan dinamika antara kinerja dan upah karyawan. Jadi dengan alasan keseimbangan, keadilan, dan menciptakan suasana kompetisi yg sehat, dapat diartikan bahwa "UPAH KARYAWAN JUGA BISA TURUN atau NAIK (Adanya Reward dan Punisment).

2. Alasan aturan
Sebagaimana diutarakan pada Ps. 17 KEPMENAKER No. 1 Thn 1999 adalah dalam konteks UPAH MINIMUM. Dalam konteks lain, ada pemahaman/anjuran dari Menaker yang dituangkan dalam SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 untuk alasan survival dan mencegah PHK massal anjuran pertama adalah "Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat Manajer dan Direktur ; Kalimat ini dengan tegas memperbolehkan upah untuk diturunkan (Apapun levelnya, tetap statusnya adalah karyawan). Jika melihat pada konteks ini, artinya ada prosedur-prosedur yang harus dilakukan oleh perusahaan yang dijadikan dasar menarik/menurunkan upah. Alasan-alasan yang digunakan pun harus sesuai ketentuan hukum yang berlaku.

Aspek lain yang perlu diperhatikan adalah pengertian tentang upah. Pada Ps. 1 PP No. 08 Thn 1981 Ttg Perlindungan Upah dijelaskan bahwa:

“Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya”.

Kemudian dijelaskan pada Ps. 54 (1) UU No. 13/2003 Ttg Ketenagakerjaan bahwa upah adalah bagian dari perjanjian kerja.

Perjanjian kerja adalah salah satu produk hukum yang sah. Syarat sahnya perjanjian secara umum diatur dalam Pasal 1320 BW (KUHPerdata) adalah:

1. Sepakat mereka yang mengikatkan diri;
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
3. Suatu hal tertentu;
4. Suatu sebab yang halal/legal.

Dari syarat-syarat yang ada dapat dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu Syarat Subyektif serta Syarat Obyektif. Kesepakatan serta Kecakapan merupakan syarat Subyektif, sehingga jika hal ini tidak dipenuhi maka perjanjian yang telah dibuat dapat dibatalkan. Sedangkan suatu hal tertentu serta sebab yang halal merupakan syarat obyektif, sehingga jika hal ini tidak dipenuhi maka perjanjian yang telah dibuat batal demi hukum.

Aspek berikut yang perlu dipahami adalah pengertian dari “Perjanjian”. Perjanjian diatur dalam pasal 1313 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Perdata), yaitu “suatu perbuatan yang mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang lain atau lebih”. Berbeda dengan perikatan yang merupakan suatu hubungan hukum, perjanjian merupakan suatu perbuatan hukum. Perbuatan hukum itulah yang menimbulkan adanya hubungan hukum Perikatan, sehingga dapat dikatakan bahwa perjanjian merupakan sumber perikatan.

Perikatan adalah suatu hubungan hukum diantara dua orang atau dua pihak, dimana pihak yang satu berhak menuntut sesuatu hal dari pihak yang lain dan pihak yang lainnya itu berkewajiban untuk memenuhi tuntutan tersebut. Pihak yang berhak menuntut dinamakan kreditur (si berpiutang), sedangkan pihak lainnya yang berkewajiban memenuhi tuntutan itu dinamakan debitur (si berhutang).

Suatu perikatan bisa timbul baik karena perjanjian maupun karena Undang-Undang (UU). Dalam suatu perjanjian, para pihak yang menandatanganinya sengaja menghendaki adanya hubungan hukum diantara mereka – menghendaki adanya perikatan. Motivasi tindakan para pihak adalah untuk memperoleh seperangkat hak dan kewajiban yang akan mengatur hubungan mereka, sehingga inisiatif munculnya hak dan kewajiban perikatan itu ada pada mereka sendiri. Beda halnya dengan perikatan yang bersumber pada UU, dimana hak dan kewajiban yang muncul bukan merupakan motivasi para pihak melainkan karena UU yang mengaturnya demikian. Dalam hal ini, perjanjian kerja dapat dikategorikan sebagai perjanjian yang lahir karena motivasi para pihak. Kenapa demikian? Karena perjanjian kerja tersebut dilakukan karena ada keinginan dari para pihak (pengusaha/perusahaan/majikan dan karyawan/pekerja) untuk mengikatkan diri dalam hubungan hukum. Perjanjian dapat diubah sepanjang adanya kesepakatan para pihak dalam perjanjian tersebut.

Merujuk kembali pada Ps. 54 ayat 1 UU No. 13 Thn 2003 tersebut, bahwa upah adalah salah satu komponen dalam perjanjian kerja, apabila kita memandang aspek dari pengertian perjanjian sebagaimana dijelaskan diatas, maka perjanjian dapat diubah apabila ada kesepakatan antara para pihak yang bersangkutan. Jadi, upah yang menjadi salah satu klausul dalam sebuah perjanjian bisa saja diturunkan/dikurangi sepanjang memang ada kesepakatan dari pihak perusahaan/pengusaha dan pihak karyawan. Secara aturan, tidak ada aturan yang jelas dan tegas yang melarang upah diturunkan/dikurangi. Namun demikian, ada dasar-dasar hukum sah yang harus diberikan oleh pihak perusahaan/pengusaha/majikan apabila kebijakan tersebut harus terpaksa dilakukan.
Jawaban 2
Pada prinsipnya dalam hukum ketenagakerjaan tidak melarang perusahaan untuk tidak membayar upah pekerja jika memenuhi ketentuan pasal 93 ayat (1) uu no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (“UUK”). dalam pasal tersebut diatur bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Hal ini merupakan asas yang dianut oleh UUK sebagaimana disebutkan dalam penjelasan pasal 93 UUK bahwa pada dasarnya semua pekerja yang tidak bekerja tidak dibayar (no work no pay), kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.
Jadi suatu perusahaan dapat tidak membayarkan atau memotong gaji/upah pekerjanya dalam hal pekerja tersebut tidak masuk kerja sehingga menyebabkan yang bersangkutan tidak melakukan pekerjaannya.
Pengecualian dari asas no work no pay terdapat dalam Pasal 93 ayat (2) UUK yang menyatakan bahwa pengusaha tetap wajib membayar upah apabila pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya dalam hal pekerja sakit, pekerja wanita yang mengalami datang bulan, menikah, mengkhitankan, isteri melahirkan, keguguran kandungan, suami/istri/anak/menantu/mertua atau anggota keluarga yang meninggal dan hal-hal lain yang dapat dilihat di Pasal tersebut.
Mengenai perhitungan besaran potongan upah atau denda karena ketidakhadiran atau karena alasan lainnya diatur di dalam Peraturan Perusahaan (PP) dan/atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Perjanjian Kerja (PK).
Selanjutnya pemotongan upah pekerja tidak boleh melebihi 50 persen dari setiap pembayaran upah yang seharusnya diterima dimana hal ini merujuk kepada pasal 24 ayat [1] jo ayat [2] dalam PP No. 8 Tahun 1981 tentang perlindungan upah. Setiap syarat yang memberikan wewenang kepada pengusaha untuk mengadakan perhitungan lebih besar daripada yang diperbolehkan adalah batal menurut hukum seperti diterangkan dalam pasal 24 ayat [3] PP No 8 Tahun 1981.
-          Apa saja alasan yang syah bagi pekerja sehingga tetap mendapatkan upah walaupun tidak masuk kerja, apa sanksi bagi pengusaha yang tidak membayar upah pekerja yang sakit/tidak masuk kerja karena alasan yang syah?
Alasan
Setiap pekerja berhak untuk memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun
Peninjauan besarnya upah pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun
Pengusaha dalam menetapkan upah tidak boleh mengadakan diskriminasi antara buruh laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pengusaha wajib membayar upah kepada buruh, Jika buruh sendiri sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaannya.
Pengusaha wajib membayar upah kepada buruh, Jika buruh tidak masuk bekerja karena hal-hal sebagaimana dimaksud dibawah ini, dengan ketentuan sbb :
a. Pekerja menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
c. Menghitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
d. membabtiskan anak, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
e. Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
f. Suami/Isteri, Orang tua/Mertua atau anak/menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari dan
g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 hari
Pengusaha wajib membayar upah yang biasa dibayarkan kepada buruh yang tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban negara, jika dalam menjalankan pekerjaan tersebut buruh tidak mendapatkan upah atau tunjangan lainnya dari pemerintah tetapi tidak melebihi 1 (satu) tahun.
Pengusaha wajib untuk tetap membayar upah kepada buruh yang tidak dapat menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang diperlukan, tetapi tidak melebihi 3 (tiga) bulan.
Pengusaha wajib untuk membayar upah kepada buruh yang bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, akan tetapi pengusaha tidak mempekerjakan baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah 5% (lima persen) untuk tiap hari keterlambatan. Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% (satu persen) untuk tiap hari keterlambatan, dengan ketentuan bahwa tambahan itu untuk 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari upah yang seharusnya dibayarkan.
Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang harus didahulukan pembayarannya.
(UU 13/2003, PP 8/1981 & PERMEN 01/1999)





Sanksi
Berikut ini berupa pasal dalam UU No. 13 Tahun 2003 yang mengatur tentang sanksi-sanksi atas pelanggaran yang berkaitan dengan upah :

1.)    Bila pengusaha membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang ditentukan (sesuai ketentuan pasal 90 ayat I), sanksinya (pasal 185) yaitu pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100 juta dan paling banyak Rp. 400 juta.
2.)    Bila pengusaha tidak membayar upah pekerja/buruh yang tidak melakukan tugas karena alasan-alasan pada pasal 93 yang seharusnya pengusaha wajib membayarnya, sanksinya (pasal 186) yaitu pidana paling singkat 1 bulan dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 10 juta paling banyak Rp. 400 juta.
3.)    Bila pengusaha tidak membayar upah pekerja untuk kerja lembur sesuai ketentuan pasal 78 maka sanksinya (pasal 187) yaitu pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10 juta dan paling banyak Rp. 100 juta.
4.)    Bagi pengusaha yang tidak membayar upah pesangon pekerja karena mencapai usia pensiun sesuai ketentuan pasal 167 ayat 5 maka sanksinya adalah (pasal 184) pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 5 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100 juta,- dan paling banyak Rp. 500 juta,-.
5.)     pengusaha yang tidak membayar upah pekerja yaitu upah lembur sesuai ketentuan pasal 78 ayat 2 dan upah kerja lembur pada hari libur resmi sesuai ketentuan pasal 85 ayat 3 maka sanksinya (pasal 187) yaitu pidana penjara paling singkat 1 bulan dan paling lama 1 tahun dan /atau denda paling sedikit Rp. 10 juta,- dan paling banyak Rp. 100 juta,-.
6.)    Bagi pengusaha yang tidak membayar upah pekerja yang mengambil istirahat karena cuti sesuai ketentuan pasal 78 ayat 1 maka sanksinya mengikuti ketentuan pasal 187 yaitu pidana penjara paling singkat 1 bulan dan paling lama 1 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 10 juta,- dan paling banyak Rp. 100 juta,-.
7.)    Bagi pengusaha yang tidak membayar upah pekerja karena cuti melahirkan dan cuti keguguran sesuai ketentuan pasal 82 ayat 1 dan ayat 2 maka sanksinya mengikuti ketentuan pasal 185 yaitu pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100 juta,- dan paling banyak Rp. 400 juta,-

7.       Apa yang dimaksud BPJS. Program BPJS meliputi apa saja? Apakah semua karyawan berhak menuntut BPJS? Termasuk karyawan kontrak siapakah yang menanggung jaminan kecelakaan terhadap karyawan yang masuk program BPJS? Siapa yang menanggung iuran JKK,JKM dan berapa iurannya?

BPJS adalah salah satu bentuk perlindungan sosial suatu perlindungan bagi tenaga kerja/karyawan dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti berkurang atau hilangnya penghasilan dan berupa pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan, meninggal,dan hari tua.